Le 26 février dernier, le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale a rendu public le rapport qu’il avait commandé au CNFPT sur l’application de la refonte des cadres d’emplois et la mise en œuvre des ratios d’avancement pour les catégories C dans les collectivités. Cette étude qualitative a été effectuée sur la base d'entretiens auprès d’une sélection de 18 directions des ressources humaines sélectionnées.

Cadres d’emplois
Le 25 janvier 2006, le gouvernement et trois organisations syndicales avaient signé un protocole d’accord salarial, dit « Accords Jacob », portant sur la promotion professionnelle et l’amélioration des carrières dans la fonction publique. Ces accords prévoyaient notamment une restructuration de l’ensemble des cadres d’emplois de catégorie C et des mesures d’amélioration de la situation de chaque catégorie. La déclinaison de ces accords s’est traduite dans les faits par  la refonte des cadres d’emplois de catégorie C (issue d’une série de décrets d’application datant des 17 novembre et 22 décembre 2006) et par la mise en place de ratios d’avancement (instaurés par la loi du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale). La restructuration des cadres d’emplois, ajoutée à la modification du système d’avancement de grade, avait pour objectif affiché d’améliorer le déroulement de carrière des agents de catégorie C. Regroupant les 11 anciens cadres d’emplois, quatre nouveaux cadres d’emplois ont été définis : adjoints administratifs, adjoints techniques, adjoints du patrimoine et adjoints d’animation.

Evaluation mitigée
En termes de bilan, les collectivités interrogées ont insisté sur l’importance d'un tel dispositif qui aura nécessité une forte mobilisation des services gestionnaires. Selon l’enquête, la mise en œuvre a permis de sensibiliser les agents sur leur déroulement de carrière et d’ouvrir de nouvelles perspectives d’avancement. Toutefois, l'introduction d'un examen professionnel pour le passage de l'échelle 3 à l'échelle 4 a créé une barrière pour les agents les plus âgés. Un clivage tend à apparaitre entre les « anciens » et les jeunes générations, mieux formées et davantage en capacité d'obtenir l'examen professionnel. Cet état de fait a été vécu comme une inégalité pour des agents qui voient des collègues plus jeunes qu'eux et moins expérimentés obtenir une progression et une rémunération plus avantageuses.

Réforme des quotas
En supprimant les quotas d’avancement, la loi du 19 février 2007 permet aux collectivités de fixer leurs propres ratios d'avancement. Désormais, le nombre maximum de fonctionnaires pouvant être promus à l'un des grades d'avancement d’un cadre d’emplois est déterminé par application d'un taux de promotion à l'effectif des fonctionnaires remplissant les conditions pour cet avancement de grade. Cette réforme a été l’occasion pour les collectivités d’effectuer un rattrapage pour les agents bloqués, de rétablir une équité entre filières et de mettre en place leur propre politique de promotion. Pour s’adapter, les collectivités ont adopté deux stratégies distinctes : soit déterminer un taux plafond à 100%, soit fixer des ratios modulables en fonction de certaines catégories d’agents. Dans les deux cas, les critères d’avancement ont été retravaillés pour encadrer la progression des agents, structurer les effectifs et inscrire les agents dans des logiques de parcours professionnel. Selon l’enquête, la réforme a eu pour effet de renforcer globalement le dialogue social et d’impliquer plus fortement les élus et l’encadrement sur les processus de déroulement de carrière.

Cette étude est consultable sur  le site du CSFPT :
http://www.csfpt.org/fr/travaux/actualites.php?FLUX=Actualit%E9s&ID=500&DOC=11445